逛街去囉.

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文：刁老師 有趣、有料、有態度， 私信作者「績效」兩字，免費發送60分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻，以全新的視角解讀企業績效管理 老闆都有一愁就是薪酬。有一個權威調查，隨機調查了3000多家中國不同行業和不同規模的企業（包括在華的世界500強企業），結果顯示這些企業都在做績效管理和考核，但他們對績效工作的滿意度結果如下： ... 看了這個結果頓時就讓人心情不好了：達到「滿意」和「很滿意」的只有17.6%，然而「很不滿意」和「不滿意」的總和（也就是績效工作失敗的）則高達71.7% ... 馬化騰曾說：因為在很多員工心裡，老闆不可能吃虧。所以工資發多了，他們覺得是自己應得的，而工資發少了，便會覺得老闆太摳，這個時候就會出現幾個問題： 1.員工要求老闆加工資。如果員工沒有創造更多的價值，那麼加工資就是在增加企業的成本。 2.員工開始消極怠工。我既然賺不到錢，為什麼還要辛辛苦苦去干呢？ 3.優秀員工離職。優秀員工有能力在別的地方獲得更高的薪酬，那麼他就沒理由繼續待在這裡。 所以，發工資也是一門大學問。如何給員工高薪的同時，又不增加企業成本，是每個老闆都需要去解決的問題。 ... 老闆的窮人思維之三:眼紅員工賺得多 眼紅員工賺得多，這是老闆們存在的第三種窮人思維。 一位老闆年初給銷售部定好任務，如果年底能超出行業增長10%以上的，公司將每人獎勵銷售人員5萬元，獎勵銷售經理10萬元，獎勵營銷副總30萬元。 在這樣的獎金激勵下，整個銷售部像瘋狂了一樣，個個奮勇向前，到了年中的時候，銷售業績已經完成全年任務的70%。老闆看看數據，尋思這樣下去他們不是很輕易就拿到一大筆銷售獎金? 於是公司出臺新的考核方案，改考核銷量為考核利潤。 當然，改動後的考核方案當然只對老闆有利，整個銷售隊伍看完老闆的方案後都像泄了氣的皮球，蔫了!這樣言而無信的老闆問題在哪裡?也是因為存在計算下屬得益多少這種窮人思維作怪。 ... 聰明的老闆一般都是計較自己得到多少，別人得到多少這是別人的事情，你如果整天計較別人得到多少，那你就肯定沒有合作思維。 一個老闆如果事無大小都親力親為，那他很難在戰略上有所作為，也很難透過現象看本質，他每天都被繁雜瑣碎的事務上遮住了眼睛。 老闆要扭轉經營的局面，首先要改變的就是人才管理思維，企業要有人，才談得上做好事。沒有優秀的員工，一切願景，都是空談。 老闆也許會說，我也想要有人幫我，可是我沒人啊!其實並不是招不到人，而是留不住人。 你要反思企業的激勵機制，如果你是員工，你就拿著低工資、固定工資，你會像老闆一樣拚命嗎?好的激勵機制可以讓企業自主運轉，讓員工自發工作，不需要老闆事事操心。 ... 現在很多企業老闆都在用這種爛大街的傳統薪酬設計：固定工資或底薪+提成。固定工資的發放好與壞自然不用多說。但是，底薪+提成」基本上是業務團隊很普遍的計薪方式，不過，業績提成是不是應該根據員工當月業績高低設置不同檔級的提成比例呢？今天的分享，是教大家正確薪酬設計方法！ 很多企業在考慮設計業務員薪酬的時候，一般都是走著（總收入=底薪＋提成）線路，這方式還是特別單一、激勵性不夠豐富，對於業務而言，激勵性自然動力也是不夠級全面的。另外，這種底薪加提成，激勵性還是比較強，但是卻存在以下缺陷： 1、底薪高、提成低； 會滋生員工偷懶心裡，拿到底薪就行，根本就不去努力干業績。底薪越高，員工越容易偷懶，正所謂高薪養懶。 2、底薪低、提成高； 偷懶是人的天性，每個人都會偷懶。在初始階段，業務員很勤奮，拚命干業績，當收入達到他心裡價位的時候，他就會選擇偷懶，畢竟企業不是自己的，不會像老闆那樣拚命干。因此員工和老闆沒有達成利益趨同思維統一。 ... 如何讓業務員和企業共成長共發展？ 首先在薪酬體系上給予清晰的定位和規劃，不但要給員工短期利益，還要給長期利益。讓每一個業務員從進公司的第一天就知道自己的未來和發展方向，時間越久或業績越好的業務員才不會輕易離開企業。 ... 1、KSF增值加薪：在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如： 1）回款率指標 2）高毛利產品銷售指標 3）新客戶開發銷售（數量或金額）指標 4）新市場開發銷售指標 5）客戶服務滿意度指標 6）客戶投訴率或數量指標 7）客戶開發或服務成本指標 8）客戶有效服務數量指標 9）協助開發產品指標 KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員） 1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。 ... 2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。 ... 3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。 ... 4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。 ... KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。 對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。 。 以某生產製造業生產經理KSF薪酬模式為例： ... 1、毛利潤：每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元； 2、總產值：每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元； 3、報廢率：每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元； 4、及時交貨率：每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元； 5、員工流失率：沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250； 相比其他傳統模式薪酬模式，KSF薪酬績效模式是在開啟員工源動力，激發員工的創造力，把薪酬和績效全面融合，充分挖掘員工潛能，讓員工共同參與經營，實現利益趨同，讓員工更容易認同和接受。 實操步驟 第一步：選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標 總工藝毛利潤/生產工藝總產值/公司總報廢率/部門費用率/及時交貨率/生產工藝小時產值/員工流失人數/培訓 第二步：根據每個指標的重要程度設置相應的權重 第三步：根據公司歷史數據計算出每個指標的平衡點 這個平衡點對員工來說比較容易達到，所以員工壓力不大。 對於企業來說，只做的不比去年差，所以平衡點上加薪不會增加成本。 第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%）+寬頻薪酬（80%），將寬頻薪酬分配到6-8個指標當中 第五步：根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度 總結： 管理是被動的，激勵是主動的。管理是別人要求的，激勵是自己要求的。人性的特點是不喜歡為別人做事，卻願意為自己做事。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現代的員工，那只會把員工管跑。企業人員流失嚴重，穩定性不強，那企業老闆一定要先反思自己，別一味指責別人。 沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拚命的機會，這是最不劃算的投入成本！ 私信作者「績效」兩字，免費發送60分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。 分享是一種美德，希望每篇文章對大家有所啟發和幫助；也期待你的轉發，謝謝！

文章來源取自於：

每日頭條 https://kknews.cc/career/e5e84xn.html

博客來 https://www.books.com.tw/exep/assp.php/888words/products/0010641305

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